Felhasználhatja-e a munkáltató a pályázó közösségi oldalakon elérhető adatait munkainterjú előtt vagy alatt? A kérdés, amire minden HR-szakember tudni szeretné a választ. Miután dr. Bende Máté kommunikációs szakember összefoglalta, hogy mit tekinthetünk közösségi médiának és hogyan is kapcsolódik a munkajoghoz, dr. Ruppl Klaudia ügyvédjelölt előadásában kifejtette, hogy elsődlegesen a pályázó használói fiókjának adatvédelmi beállításait kell vizsgálni. Az, hogy ki férhet hozzá a leendő munkavállaló a személyes adataihoz, melyek ezek az adatok, és milyen módon ismeri meg őket a pályáztató – ez mind hatással lehet a kiinduló kérdésre adott válaszra. Egy 2010-i angol felmérés adatai kimutatták: jóllehet, a pályázók háromötöde méltánytalannak tartaná, ha a leendő munkáltató ellenőrizné online profilját, és adott esetben emiatt utasítanák el egy állásinterjún, harminc százalékuk mégis elismeri, hogy a munkáltató valós képet kap a munkavállalókról a közösségi oldalakon létrehozott adatlapok alapján.
Érdekes kérdést vet fel a munkaviszony fennállása közben a munkavállaló által a közösségi oldalakon kiépített kapcsolati háló, valamint az ezekből származtatott kapcsolati adatok jogi sorsának alakulása a munkaviszony megszűnését követően. Bár magyar jogeset még nem született a témában, de kiderült: a külföldi jogalkalmazás sem egységes annak megítélésében, hogy például a LinkedIn-en gyűjtött kapcsolatok tulajdonjoga kit illet: a munkavállalót, avagy a munkáltatót.
„A munkajogi problémák alapvetően a véleménynyilvánítás szabadsága és a munkáltató jogos gazdasági érdeke közti szembenállásból fakadnak” – fejtette ki dr. Párkányi Rita ügyvéd. A magyar joggyakorlat feladata a jövőben, hogy eldöntse, mi számít véleménynek a közösségi médiában és mely vélemény alkalmas arra, hogy a munkáltató megítélését negatívan befolyásolja. Mindennapi példával élve, ha lájkolunk egy bejegyzést vagy egy oldalt a Facebookon, az véleménynyilvánításnak számít-e? Ha igen, képes-e ez a cselekedet sérteni vagy veszélyeztetni a munkáltató érdekeit? Valószínűleg nem jutunk el Magyarországon az Egyesült Államokban tapasztalható meglehetősen szigorú megítéléshez, ahol egy fiatal nőnek azért szűnt meg a munkaviszonya az iskolával, ahol tanárként dolgozott, mert egy nyaraláson készült fényképén sörös és borospoharat tart a kezében, és ezt a képet a Facebookra is feltöltötte.
Bármennyire óvatos is a munkavállaló, előfordulhat, hogy peres üggyé alakul egy jogvita, legyen az büntető, polgári vagy munkajogi per. „A közösségi médiában megjelenő adat – például egy fénykép – lehet bizonyítandó tény, de lehet bizonyíték is” – mondta dr. Gera Dániel ügyvéd. Több magyarországi munkajogi perben használtak már fel adatokat a Facebookról, egy esetben a munkahelyi balesetből származó tartós egészségromlásából eredő kárért perelő munkavállalóról aktív sporttevékenységek végzése közben készült fényképek bizonyították: nem beteg. Mivel a szabad bizonyítás elve érvényesül a magyar joggyakorlatban, ezért a bíróság hatáskörébe tartozik eldönteni, figyelembe veszi-e az ilyen jellegű bizonyítékokat.
„Az Egyesült Államokban a nagyvállalatok nagy részénél van érvényben közösségimédia-szabályzat, és e szabályzatok több mint ötöde tiltja a munkavállalónak, hogy a munkahelyéről beszéljen ezeken a fórumokon. Mégsem ez az elsődleges megoldás” – foglalta össze a tanulságokat dr. Csengery Levente, a Gide Loyrette Nouel munkajogi csoportjának vezetője. Egy szervezet tilthatja és tűrheti a munkavállaló közösségimédia-használatát, de akár támogathatja is. A támogatás nem csak azért előnyös, mert felmérések szerint növeli a produktivitást, ha nincs tiltva a közösségimédia-használat, vagy mert egy tiltás az okostelefonok korában teljesen eredménytelen lenne. Az ok jóval egyszerűbb: ha a munkavállaló tisztában van a Facebook vagy a Twitter veszélyeivel, továbbá a cég érdekeivel, és magáénak érzi a vállalati értékeket, akkor ez a leghatékonyabb megelőzési módja egy kommunikációs katasztrófának. Természetesen a logikusan felépített, minden munkavállaló számára elfogadható és megismerhető szabályzatra minden szervezetnek szüksége lehet, hiszen „a prevenció mindig olcsóbb, mint a restitució”.
A Gide Loyrette Nouel – d’Ornano Irodáról
Az 1920-ban Párizsban alapított Gide Loyrette Nouel (GLN) elsőrangú nemzetközi ügyvédi iroda, amely ma 15 országban 19 irodát működtet, valamint 650 jogásza közt 40 nemzet képviselteti magát. A Gide Loyrette Nouel elismert szakemberekkel rendelkezik a hazai és a nemzetközi pénzügyi és gazdasági jog különböző területein.
A Gide Loyrette Nouel budapesti irodáját 1993-ban alapították és jelenleg mintegy húsz ügyvéd és jogász áll ügyfelei rendelkezésére. François d’Ornano irodavezető partner irányítása mellett, dr. Kamocsay-Berta Eszter és dr. Kovách Ákos vezetésével az iroda munkatársai a magyar mellett francia, angol és német nyelven nyújtanak jogi tanácsadást.
A GLN budapesti irodája a gazdasági jog valamennyi területén nyújt jogi szolgáltatást ügyfelei részére, kiemelkedő szakértelemmel rendelkezik a gazdaság társaságok felvásárlása és fúziója, a pénzügyi és bankjog, az adójog, a versenyjog, az ingatlanjog, a biztosítási jog, a munkajog, a szellemi tulajdonjog és a peres ügyek vonatkozásában.
Így a GLN budapesti irodája biztosítja ügyfelei számára a Magyarországon megvalósítandó befektetések elindításához és működtetéséhez szükséges jogi és adózási szakértelmet. Ennek során tanácsadást nyújt a magyarországi társaság megalapításától kezdve a legmegfelelőbb jogi és adózási struktúrák kialakításában, valamint a helyi üzleti partnerekkel, bankokkal és hatóságokkal folytatott tárgyalások során.