A külföldi és hazai előadók egyebek között arra keresték a választ, hogy az Y- és Z-generáció tagjai, illetve az „ötvenpluszosok” hogyan találhatják meg helyüket a munka világában, illetve miként valósulhat meg a hazai kkv-szektor jövőjét biztosító vezetői nemzedékváltás. Sok szó esett arról is, hogyan lehet eredményesen szembeszállni a stresszes életmód következtében fenyegető civilizációs betegséggel, a „burn-out”-tal, azaz a kiégéssel.
A plenáris ülésen Turai Léda, az ICF globál elnökségének tagja a világ legnagyobb coaching-szakmai szervezetének eredményeiről elmondta, hogy a világ jó néhány országában is sikeresen támogatták a változásokat, például Törökországban egy iskola 40 tanárának a szemléletét sikerült megváltoztatni úgy, hogy ennek nyomán az iskola légköre és eredményei is látványosan javultak. Az ENSZ titkárságának a munkája is lényegesen javult a coachok közreműködésével.
Jászberényi József, a Kommunikáció és Művelődés-tudományi Intézet vezetője a különböző generációk eredményes együttműködéséről beszélt. Például a Marks&Spencer brit cégnél a 63 ezer dolgozó harmada 50 évesnél idősebb, a Deutsche Telekomnál pedig a fiatal nemzedék tanítja az idősebbeket – önkéntesen – a modern technikai eszközök használatára. Mert, mint mondják: lehet, hogy most ifjú vagyok, de lehetek még én is idősebb, és jó lenne, ha akkor velem is így törődnének.
Batiz András kommunikációs szakember a bizalom értékéről beszélve azt mutatta be, milyen nehéz felismerni a mai világban, hogy ki mond igazat, és ki nem.
„A coaching szakmában benne van a potenciál, hogy össztársadalmi szinten segítse a támogató egymásra figyelés és a párbeszéd kultúrájának erősödését. A Nemzetközi Coach Szövetség (ICF) éppen ezért nagy energiákat mozgósít avégett, hogy a coaching ne csak a vállalatok felsővezetői, középmenedzseri rétegének a kiváltsága legyen, hanem mindenki számára elérhető szolgáltatássá váljék” – mondta Kalamár Beáta executive coach, az ICF Magyar Tagozatának elnöke.
A magyar gazdaság egyik kulcsfontosságú szektorát alkotják a kkv-k, hiszen a foglalkoztatottak háromnegyedét, a GDP-nek pedig jó harmadát adják ezek a szervezetek. A hazai kis- és középvállalkozások sajátossága, hogy vezetői hamarosan nyugdíjas korba érkeznek, így az ágazat egyik legnagyobb humánerőforrás-problémája a felsővezetők megfelelő utódlása.
A leghatékonyabb módszer, ha a szervezet erre idejében, előre felkészül és több potenciális, fiatal vezetőt készít fel az utódlásra, aki közvetlenül a regnáló felsővezető mellett dolgozhat, tanulhat be. Egyrészt a szaktudás, a „know-how” átadását kell megoldani, másrészt a vállalkozás életében döntő szerepet betöltő kapcsolati hálót is meg kell osztani és át kell ruházni a következő generációra.
