A kutatás külön vizsgálta az üzleti világ női és férfi szakembereinek válaszait és megállapította: a nők és férfiak karrierkilátásai világszerte hasonlóak. Bár a női üzleti szakemberek több mint fele (akárcsak férfitársaik) azt nyilatkozta, hogy elégedetlen a munkakörével, mégis jórészük azt tervezi, hogy a vállalatánál marad, és új lehetőségeket teremt.
A kutatás idején 29 ország több mint 3400 szakembere nyilatkozott; azonos számú nő és férfi válaszát hasonlították össze. A válaszadó nők 70, férfitársaik 69 százaléka viszonylagos elégedetlenségük ellenére jelenlegi vállalatánál marad.
Az Accenture nőnapi kutatása az elégedetlenségek fő okaira is rávilágított:
• a képességekhez képest alacsony fizetés (a nők 47 százaléka, a férfiak 44 százaléka említette);
• a növekedési lehetőségek hiánya (a nők 36, a férfiak 32 százaléka nyilatkozta);
• a karrierfejlesztési lehetőségek hiánya (a nők 33, a férfiak 34 százaléka említette);
• az az érzés, hogy csapdába estek (a nők 29, a férfiak 32 százaléka emelte ki).
Ennek ellenére a válaszadók több mint fele (a nők 59, a férfiak 57 százaléka) határozta el, hogy ebben az évben fejleszteni fogja szakmai tudását avégett, hogy karriercélját elérje.
A válság utáni magyar munkahelyi dinamikát az Accenture Magyarország ügyvezetője a következőképpen jellemzi: „Váratlan munkahelyi dinamikát látunk, amelyben felértékelődött a munkahely fogalma. Az emberek megbecsülik, esetenként egyenesen ragaszkodnak az állásukhoz. Ennek magyárazata részben a múlt időszakban történt tetemes létszámcsökkentés, illetve az a felismerés, hogy minél bizonytalanabb a gazdasági környezet, annál értékesebb a biztos munkahellyel járó kiszámíthatóság.
Magyarországon megfigyelhető a szabadúszó vállalkozók áramlása az alkalmazotti szférába. Ehhez, a fenti okokon túlmenően, a jövedelemadózás új struktúrája is hozzájárult, hiszen csökkent a különbség a munkavállalói és a vállalkozói nettó jövedelmek között” – mondta Bacsó Tibor, az Accenture Magyarország ügyvezetője.
A felmérés azt is kimutatta, hogy a nők és férfiak válaszai számos kérdésben hasonlóak:
• fizestésemelést a nők 44, a férfiak 48 százaléka kért. Előléptetés tekintetében az arány nőknél 28, a férfiaknál 39 százalék volt;
• mindkét csoport válaszadóinak kevesebb, mint harmada (a nők 32 és a férfiak 31 százaléka) nyilatkozott úgy, hogy van formális vagy informális mentora;
• miközben a válaszadók több mint fele (a nők 55 és a férfiak 57 százaléka) elégedett a karrierjében elért szinttel, a nők nagyobb arányban nyilatkoztak úgy, hogy karrierjük nem halad elég gyorsan (a nők 63, a férfiak 55 százaléka);
• arra a kérdésre, hogy mely tényezők segítik a nők előrehaladását a szervezetben, a nők több, mint kétharmada (68 százalék), a férfiaknak a fele (55 százalék) említette a kemény munkát és a túlórát;
• a karrierfejlesztésre törekvés tekintetében a nők és férfiak a következőket említették: magasabb kereset (65, illetve 67 százalék); új, kihívással járó megbízások (44, illetve 48 százalék); rugalmas munkabeosztás (39, illetve 34 százalék); és vezető pozíció a vállalaton belül (22, illetve 28 százalék).
“Kutatásunk legfőbb tanulsága, hogy fel kell ismerni a meglévő, belső munkaerőben rejlő potenciált és ki kell tudni aknázni azt. A munkavállalók akkor érzik magukat sikeresnek, ha a személyes hozzájárulásukat is láthatják a cégük sikerében. A magyarországi vállalatok munkavállalóiban rengeteg fel nem tárt potenciál van, amit kulturálisan nem szoktak felismerni. Hagyományosan, a legtöbb cégben hierarchikus az irányításmód, ahol a főnöknek igaza van és mindenhez jobban ért.
Ez nem így van. Azok a vállalatok amelyek, sokszor nemzetközi tapasztalatok alapján, felismerték a munkavállalók tudásában, szakértelmében rejlő lehetőségeket, látványos eredményeket értek el. Fontosnak tartom továbbá, hogy a cégek minél több embert vonjanak be a fejlesztésekbe, ezáltal csökkentve a vállalat számára az elvándorlás okozta terhet, egyúttal fejlődési, karrierlehetőségeket biztosítva a lelkes és tehetséges munkavállalók számára” – zárta gondolatait Bacsó Tibor.
Generációs különbségek
A kutatás a nemzedékek közötti különbségekre is rávilágított, különösen a mentorok tekintetében. A “baby boom” generációhoz tartozók (az 1964 előtt születettek) csupán negyedének volt mentora, az X-generációhoz tartozók (az 1965–78 között születettek) körében ez az arány 32 százalék, az Y-generációhoz tartozó válaszadók (az 1979 után születettek) körében pedig 37 százalék volt.
Bár a karrierfejlesztésre törekvés fő okaként mindhárom csoport a magasabb fizetést említette, az Y-generációhoz tartozó legfiatalabb résztvevőket sokkal jobban motiválja a fizetés (73 százalék), mint az X-generációs (67 százalék) vagy “baby boom” válaszadókat (58 százalék).