Ma Magyarországon a munkavállalók többsége nem kapja meg a szervezettől azt a támogatást, amellyel
kibontakoztathatná képességeit. A gyakran frusztrált, bizonytalan és kiszolgáltatott munkahelyi légkörben mindenki
csak a szükséges minimumot teljesíti, ami a szervezet fejlődését, gyakran túlélését is akadályozza.

A lassan állandósuló „válság” − leginkább tartósan megváltozott piaci, környezeti feltételek − évei alatt kiderült:
amellett, hogy a hazai szervezetek folyamatos pénzhiánnyal küzdenek, az esetek többségében a nagy nehezen,
innen-onnan (uniós alapokból, hitelből, újabb befektetőktől stb.) megszerzett tőkeinjekciók sem vezettek látványos
eredményre. A szervezetek többsége néhány hónap, vagy egy-két év múlva ugyanott tart, ugyanazon problémákkal
szembesül, mint mielőtt a pénzt kapta − mutatott rá a Big Five Akadémia vezetője. Gotthardt Zsóka hangsúlyozta,
az eddigi, lényegében kétszázéves gazdasági megoldások és reflexek mind kevésbé működnek, és úgy tűnik föl,
hogy a már közhelyesen hangoztatott „tudás alapú társadalomban” a kilábaláshoz paradigmaváltásra van szükség.
Ennek alapja pedig nem lehet más, mint a tudást hordozó emberi erőforrásoknak az eddiginél jobb, érdemibb
kihasználása.

Ez nem azt jelenti, hogy változatlan feltételek mellett ugyanazoktól az emberektől több munkát kell követelni, hanem
úgy kell átalakítani a szervezetet és embereket a portástól a tulajdonosig és első számú vezetőig, hogy abban az
emberek ki tudják hozni magukból a legjobbat. Ez az új szervezeti kialakítás számos elemet tartalmaz a képzéstől az
empátián át a megfelelő szintű együttműködésig. Tudomásul kell venni, hogy az ember érzelmes, élő eszköz, akinek
hatékonysága nagyban múlik a közegen, amiben működnie kell, és aki előbb utóbb, ha nem törődnek vele vagy nem
dolgozik megfelelően, vagy otthagyja a céget és adott esetben sokmilliós szellemi értékeket, tudást visz magával. A
munkaerő versenyeztetésének helyét a szervezeti szintű együttműködésnek kell átvennie, az „oszd meg és
uralkodj!” elvét a konszenzusteremtés elvének kell felváltania.

Ma egy mérlegkimutatás a vállalati érték alig negyedét képes megmutatni, a jelen számviteli gyakorlat nem képes
felmérni a humántőke értékét. Ha úgy tetszik, meg kell teremteni a tőkehasznosulás optimális feltételeit, hiszen amíg
Magyarországon egy 10−15 százalékot fialó befektetés már jónak számít, egy megfelelően motivált és képzett
ember a havonta ráfordított pénznek akár a többszörösét is kitermelheti. Ehhez azonban alapvető szemléletváltásra
van szükség − mutatott rá a vezető.

A szervezetek paradigmaváltása természetesen nem merülhet ki a humán erőforrás gazdálkodás reformjában, újító
jellegű gazdasági eszközökre is szükség van. Ilyen eszközök például az új típusú stratégiakészítés, tervezés,
adótervezés. Csak azzal, hogy a vállalkozások az adótervezést mindennapjaik részévé teszik, az utólagos
adóhatósági megállapításoknak minimum az 1/3-át elkerülhetnék. Ez az utóbbi hat évben akár 1000 milliárd
megtakarítással járhatott volna, mely összegnek akár egy kis részét visszaforgatva az emberi erőforrások
„karbantartására”, már látványos eredményeket érhetnénk el.

Ugyanitt említhető az a megoldás, amelyben a vagyont és a kockázatokat két külön cégbe, vagyonőrző és
tevékenységet végző vállalkozásba választjuk szét. Ennek eredményeként a vállalkozó a profiltisztítás mellett
megszabadulhat minden korábbi jogi problémájától is.

A Big Five Akadémia tanácsadóként és a tanfolyamokon az elvek gyakorlati megvalósításában segít, és erre tanítja a
képzéseken részt vevőket. A hallgatók a magatartástudományokon alapuló szervezetfejlesztés alapjait sajátíthatják
el, a változáskezelésben, a kultúraváltás hatékony menedzselésében szereznek jártasságot, beleértve az átalakítás
pszichológiai, szociológiai és gazdasági aspektusait is. Ehhez széleskörű, multidiszciplináris tudásra van szükség,
ezért az oktatók több tudományterület elismert művelői közül kerülnek ki.

A Big Five munkatársai 20 éve vannak jelen a magyar tanácsadói piacon; a társaság tevékenységi köre elsődlegesen a szervezetfejlesztés, humánerőforrás-fejlesztés, vezetőképzés, készségfelmérés és -fejlesztés. Munkatársai pedagógusok, szociológusok, pszichológusok és közgazdászok, eként a szervezeti igények sokirányú kielégítésére alkalmasak. Szakértői szerint egy szervezet jövőbeli versenyképességét főként az határozza meg, hogy hogyan és milyen ütemben fejleszti emberi erőforrásait. Szolgáltatásaival a jövőre való felkészülést szem előtt tartva kínál korszerű módszereket a szervezetfejlesztés, az emberi erőforrás menedzselés támogatására.