A magyar munkavállalók egyre nyitottabbak a lakóhelyváltásra, ha munkáról van szó. Három éve, 2022-ben a mobilitási hajlandóság még elérte az 54%-ot – vagyis a dolgozók több mint fele vállalt munkát a lakóhelyétől távol –, azóta ez az arány fokozatosan csökkent. Ez év eleje óta viszont újra élénkülés tapasztalható a munkaerőpiacon. „A mobilitási kedv növekedése nagy hatással van a vállalatok toborzási stratégiáira, és a munkaerő-kölcsönző cégek szerepe még inkább felértékelődött” – hangsúlyozza Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató ügyvezetője.
A belföldi mobilitást leginkább a munkahelyváltás (35 százalék), új élmények keresése (30 százalék) és családi okok (20 százalék) motiválják; a külföldi munkavállalás esetében az itthoninál látványosan magasabb bérek, nyelvtanulási lehetőségek és a nemzetközi tapasztalatszerzés a fő hajtóerők. Itthon továbbra is elsősorban a keletiekből a nyugati országrészekbe elvándorlás a jellemző, amit a bérek közötti különbségek, az ipari beruházások földrajzi koncentrációja és a lakhatási költségek eltérései is erősítenek.
A nehezen betölthető álláshelyek és a munkavállalók mobilitási hajlandóságának növekedése a munkaadók toborzási stratégiáit is átalakítja. A cégek ma már országosan keresnek munkavállalókat, és egyre többen nyitnak a külföldi munkaerő irányába is. Az áttelepülést lakhatási támogatással, cég adta szállással vagy utazási költségtérítéssel ösztönzik. Az egyes régiókban jellemző betöltetlen állások nagy száma miatt a fizikai munkakörök esetében 1–2 napon belül, szellemieknél pedig legfeljebb egy héten belül kell dönteni a jelöltekről. A digitalizált kiválasztási folyamatok és az erős online jelenlét ma már elengedhetetlenek. A munkaerő-kölcsönző cégek szerepe is felértékelődött: rugalmas foglalkoztatást, gyors és hatékony toborzási folyamatokat, szakértői csapatokat, célzott kampányokat és azonnali visszajelzést kínálnak, ami különösen fontos a versenyképes munkaerőért folytatott harcban.
A munkavállalók igényei is átalakultak: a versenyképes alapbér mellett egyre fontosabb a teljes juttatási csomag, a rugalmas munkaidő-beosztás, a munka–magánélet egyensúlya, a jó munkahelyi légkör és a szakmai fejlődési lehetőségek. A versenyképes alapbér továbbra is az egyik különösen fontos tényező, mozgatórugó egy munkahelyváltásnál, de önmagában már nem elegendő. A munkavállalók értékelik a teljes kompenzációs csomagot, például, hogy van-e cafeteria (—> olyan juttatási rendszer a munka világában, ahol a munkáltató által felkínált béren kívüli juttatások közül a munkavállaló maga választhat) a cégnél, esetleg kínál-e a munkáltató pl. egészségmegőrzéssel kapcsolatos juttatásokat.
A fiatalabb nemzedékek számára a munkahelyi kultúra, a fejlődési lehetőségek és a vállalati értékek legalább olyan fontosak, mint a fizetés. A munkáltatóknak ezért nemcsak a juttatási csomagokat kell újragondolniuk, hanem a munkáltatói márkaépítésre is nagyobb hangsúlyt kell fektetniük. A HR-nek ma már nemcsak toboroznia kell. Új megoldásokat kell találnia a megfelelő jelöltek elérésére és megtartására, továbbá valódi értékajánlatot kell nyújtania a munkavállalók számára – különösen a kevésbé vonzó régiókban, ahova még mindig nehéz munkaerőt találni. A mobilitás növekedését az új ipari beruházások is ösztönzik, amelyek új és újabb térségekben teremtenek munkahelyeket. A fiatal nemzedékek mobilitási hajlandósága, a digitalizáció és a távmunka lehetősége szintén hozzájárul mindehhez.
A kis településeken élők számára jelenleg gyakran a költözés az egyetlen lehetőség a meglévőnél magasabb jövedelem és a szakmai fejlődés elérésére. A munkavállalók egyre tudatosabban keresik azokat a cégeket, amik támogatják a áttelepülést, és akár életre szóló karriert kínálnak.
